防控新型冠状病毒肺炎HR政策指南

1、防控新型冠状病毒肺炎HR 政策指南新型冠状病毒肺炎牵动人心，而 HR 从业者们还需要提前考虑各种情况下的劳动关系处理的预案。由于本次公共卫生事件事发突然， 涉及法律众多且相对复杂，为帮助HR 更合规更高效地制定内部政策和处理特殊情形下的劳动关系。特别编辑了防控新型冠状病毒肺炎HR 相关文件合集。一、事件定性首先要知道本次突发公共卫生事件的定性，国家卫生健康委员会2020 年第 1 号公告有明确：一是纳入乙类传染病但采取甲类传染病的预防、控制措施（传染病防治法规定传染病分为甲类、乙类、丙类三类）；二是纳入检疫传染病管理（国境卫生检疫法规定的传染病有检疫传染病、监测传染病两类）。目前全国已有 30

2、 省启动突发公共卫生事件一级响应，（国家突发公共卫生事件应急预案（2006） 将突发公共卫生事件分为特别重大（级）、重大（级）、较大（ 级）和一般（级）四级）。所以，本次虽然为乙类但纳入了甲类预防控制，且多地纳入特别重大（I 级）公共卫生事件，足见其严重性。表 1 新型冠状病毒（2019-nCoV）感染肺炎定性管理等级性质纳入传染病甲类 乙类丙类9采取预防、控制措施 甲类乙类丙类卫生检疫传染病管理 检疫传染病监测传染病突发公共卫生事件响应* 特别重大（级）重大（级）较大（级）一般（级）政策依据：国家卫生健康委员会 2020 年第 1 号公告。注：全国已有 30 省份启动突发公共卫生事件一级响应

3、。HR 们需要关注传染病防治法国境卫生检疫法突发公共卫生事件应急条例国家突发公共卫生事件应急预案等相应条文， 尤其关注单位的配合义务、应急处置和避免隐瞒、缓报、谎报等。尤其提醒，隐瞒、缓报、谎报等后果严重，甚至可能触犯刑法（突发公共卫生事件应急条例第五十一条）。2、 治疗费用我国经历非典之后，对突发公共卫生事件的就医治疗等非常重视， 1 月 22 日，国家医疗保障局、财政部发布关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知，一是确保患者不因费用问题影响 就医，二是确保收治医院不因支付政策影响救治。HR 们不必对治疗费用过于担心，通知明确了三点细节，一是个人不用担心（“对于确诊新型冠状病毒感染

4、的肺炎患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障。”），二是异地不用担心（“对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎的异地就医患者，先救治后结算，报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。”），三是医保不用担心（“确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者使用的药品和医疗服务项目， 符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的，可临时性纳入医保基金支付范围。”）。表 2 新型冠状病毒（2019-nCoV）感染肺炎治疗费用原则小项文件原文个人不用担心“对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，

5、个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障。”异地不用担心“对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎的异地就医患者，先救治后结算，报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。”医保不用担心“确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者使用的药品和医疗服务项目，符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的，可临时性纳入医保基金支付范围。”政策依据：国家医疗保障局、财政部关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知。三、工伤认定从 2003 年抗击非典的经验来看，实际上这里的情形比想象中要复杂。表 3 新型冠状病毒（2019-nCoV）感染肺炎工伤认定情形序号情形工伤认定备注1医护及相关工作人员在预防和救治中感染

6、认定工伤人社部函202011 号文2企业在疫区正常工作的员工感染3员工受企业指派前往疫区工作而被感染视同工伤*广东、河南等地4员工到疫区支援救助而感染这种情况非常复杂其中，“员工受企业指派前往疫区工作而被感染视同工伤”仅在广东省工伤保险条例河南省工伤保险条例等部分地方立法中有明确规定。我们分四种情形来看：第一种情形是医护及相关工作人员在预防和救治中感染。这里基本上没有争议，因为医护及相关工作人员救治患者的过程实际上是在履行工作职责，2003 年非典时，劳动和社会保障部、人事部、财政部、卫生部当时紧急发文在 2003 年底前执行“在传染性非典型肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职

7、责，感染传染性非典型肺炎或因感染传染性非典型肺炎死亡的，可视同工伤，比照工伤保险的有关规定享受有关待遇。”（劳社部发电20032 号）； “对与医疗机构形成劳动关系，并参加社会工伤保险的护理工人，在工作中感染非典型肺炎导致死亡的，各地级以上市劳动保障部门要做好确认工作，比照因工死亡，给予其享受工伤保险待遇。”（劳社厅函2003271 号）。本次新型冠状病毒肺炎时，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委继续专门发文明确：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤， 依法享受工伤保险待遇。”（人社部函

8、202011 号）。第二种情形是企业在疫区正常工作的员工感染。有的企业员工认为这符合工伤保险条例第十四条第（一）款“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”情形，但实际上这种观点并不正确。工伤认定中的“事故”一般指伤害事故，并不包括普通疾病， 只有符合职业病目录范围的才能认定为工伤，“新型冠状病毒肺炎” 目前并不属于职业病目录范围。（根据职业病防治法，职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院劳动保障行政部门制定、调整并公布）。第三种情形是员工受企业指派前往疫区工作而被感染。这种情形与第二种有一定区别，往往发生在疫情爆发之后，当地已被宣布为疫区，但是出于工作以及公司内部需要而指

9、派前往工作。广东省工伤保险条例第十条第（四）款里明确：“由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的”视同工伤。河南省工伤保险条例第十三条第二款也明确：“职工受用人单位指派前往疫区工作而感染该疫病的，视同工伤”。应该说，这是在工伤保险地方立法时的经验总结和创新。但HR 们需要注意该项规定目前仍具有地域性，其他很多省还没有如此具体明确的文件规定。第四种情形是员工到疫区支援救助而感染。有的企业员工认为这 符合工伤保险条例第十五条第（二）款“在抢险救灾等维护国家 利益、公共利益活动中受到伤害的”。但值得注意的是，虽然这种情 形的出发点也是为了维护公共利益，但传染病等公共卫生事件与山洪、地震

10、等自然灾害危害或事故灾难有较大差异性。根据传染病防治法国境卫生检疫法突发公共卫生事件应急条例国家突发公共卫生事件应急预案等，传染病防治重要手段是隔离处置措施，未经正常流程到疫区可能反而是违法行为。因此，这种情况非常复杂。四、劳动关系处理疫情期间劳动关系处理是 HR 们必须要提前预案和直接面对的疑难问题。具体来说，又分为调派问题、隔离问题、复工问题、停工问题等。第一种，调派问题。2003 年非典时有企业因受疫情影响而需要调派员工无法达成一致而造成劳动争议的情况；也曾发生医院调派一线医护人员遭拒而开除引发上访的情况。根据劳动合同法第 32 条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业

11、的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”因此，劳动者可以拒绝到重点疫情地区工作。但特殊工作人员（如医护人员等）除外，中华人民共和国职业医师法第 28 条规定：“遇有自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故及其他严重威胁人民生命健康时，医师应当服从县级以上人民政府卫生行政部门的调遣。”因此，针对调派问题，企业 HR 需要更加艺术地处理，辅以文化、激励等措施进行，而不是强行调派。第二种，隔离问题。如果员工确认被医学隔离观察或确诊感染，应执行解雇保护和终止顺延。首先，根据劳动合同法第 42 条和传染病防治法第39 条相关规定，当劳动者处于

12、医学隔离观察期或法定医疗期间的， 用人单位不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。（解雇保护仅仅指员工无过错情况下的单方解除，劳动合同法第 40 条是无过失辞退，第 41 条是经济性裁员。）其次，根据劳动合同法第 45 条规定，当劳动者处于医学隔离观察期或法定医疗期间，劳动合同期届满的，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同应顺延至医学隔离观察期满或法定医疗期结束。人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委也专门发文强调这一点：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企

13、业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”（人社厅发明电20205 号）第三种，复工问题。春节长假一过，HR 马上面临复工问题。如果所在地区要求采取交通阻断、延期上班等突发公共卫生事件应急措施，那么是企业全员性影响，延迟至措施解除再复工。如果不是全员性影响，则需要对重点人群的复工问题着重考虑。首先，针对假期在重点疫情地区或途径重点疫情地区的返回公司员工， 用人单位可以依照传染病防治法要求，暂时拒绝这些员工复工， 要求其在指定场所进行医学隔

14、离观察和采取其他必要的预防措施，劳 动者应依法予以配合。其次，这些员工在医学隔离观察期满经确诊无 风险的，用人单位应当接受其复工。再次，如劳动者属于医疗机构内 的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，拒绝医学隔离观察或 拒不配合治疗的，符合相关情形时，用人单位可以依法解除劳动合同。对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。第四种，停工问题。很多行业的企业会受到疫情影响，甚至可能导致生产经营困难， 有可能会发生调整经营等各种行为。HR 需要提前关注，并考虑预案。国家首先是鼓励采取弹性工作方式稳定岗位，如果确实经

15、营困难采取停工停产的，在超过一个工资支付周期后可以采取基本生活费待岗等措施，尽量不裁员、少裁员。在实际情况中，假如疫情持续时间较长，经营无以为继时，也有可能发生依据因用人单位决定提前解散而终止、双方协商一致解除等情况。人力资源社会保障部办公厅发文“二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。”（人社厅发明电20205 号）表 4 疫情期间劳动关系处理问题项目情形处理原则备注调派问题普通员工调派至重点疫情地区员工可拒绝劳动合同法第 32 条特殊工作人员（如医护人员等）

16、调派至重点疫情地区医师应服从职业医师法第 28 条隔离问题新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工解雇保护（禁止按 40 条/41 条解除）人社厅发明电20205 号、劳动合同法第 42 条、传染病防治法第 39 条当劳动者处于医学隔离观察期或法定医疗期间，劳动合同期届满的终止顺延顺延至期满或结束复工问题当地采取交通阻断、延期上班等突发公共卫生事件应急措施遵守要求全员性影响重点疫情地区或途径重点疫情地区的返回公司员工单位认为需要在指定场所进行医学隔离观察和采取其他必要的预防措施的暂时拒绝

17、复工这些员工在医学隔离观察期满经确诊无风险的接受复工拒绝医学隔离观察或拒不配合治疗的解除劳动合同其他地区因疫情未及时返京复工的员工还有年假的，优先考虑安排职工年休假年休假职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗协商待岗还是无法复工的解除劳动合同停工问题与职工协商一致采取弹性工作方式（如调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等）稳定工作岗位弹性工作在隔离治疗或医学观察期间解雇保护（禁止按 40 条/41 条解除）确实经营困难采取停工停产的待岗双方协商一致解除解除劳动合同用人单位决定提前解散终止劳动合同来源：51 社保研究中心。五、工资支付序号情形措施工资支付备注1.未复工1.1 被隔离

18、医学观察无法复工的视同提供正常劳动正常工资支付至隔离解除1.2 因疫情未及时返司复工的有假期的，优先考虑带薪年休假正常工资支付年假休完的，可协商安排待岗待岗基本生活费2.复工2.1 正常复工企业不做调整正常工资支付2.2 执行工作任务的出差职工出差正常工资支付2.3 协商一致采取弹性用工调整薪酬按双方新约定的标准轮岗轮休按实际工时对价申请综合工时制缩短工时按实际工时对价待岗待岗基本生活费3.停工3.1 企业停工停产一个工资支付周期（30日）内正常工资支付超过 30 日，提供正常劳动的可根据职工提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资不低于最低工资超过 30 日，没有提供正常劳动待岗基本生活费在不

19、同情形下，工资支付如下： 表 5 不同情况下企业工资支付原则注：全国各地待岗基本生活费执行标准不一致，一般为当地最低工资标准的 70%、80%等。六、其他说明前车之鉴，后车之镜。2003 年，司法部特别给国务院写了一份当时非典疫情引发社会纠纷的报告（司发报200314 号），其中提到如下 5 种纠纷：表 6 疫情可能引发 5 种社会纠纷情形小项归纳具体情形1.医患纠纷交叉感染纠纷患者在医院被交叉感染，如到医院看普通病或住院期间被感染。救治缺陷纠纷救治工作缺陷造成不良后果，如推诿病人、治疗不及时或误诊、误治等，患者要求赔偿。病人运转纠纷病人运转中出现的问题，由于转运病情加重，在途中死亡或到医院不

20、及时治疗死亡。尸体处理纠纷尸体处理问题，如病人死亡及火化未及时通知家属。拒绝治疗纠纷病人由于原发精神疾病或继发心理障碍，拒绝治疗、自杀引发纠纷等。2.医疗费纠纷首诊收治费用催缴医院按照“首诊负责制”收治的患者、疑似病人医疗费用催缴困难。死亡患者费用收缴死亡患者的费用无处收缴等。3.劳动纠纷工资福利争议患者和疑似病人治疗期及出院后观察期的工资、福利、困难补助等费用与所在单位发生纠纷。丧葬抚恤争议患者死亡后的丧葬费、抚恤费、家庭成员供养费纠纷。解除关系争议用工单位特别是服务行业因疫情停业，辞退员工或解除劳动关系引发的争议。不服调派争议抗击疫情过程中，部分借故不上一线医护人员被医院开除后不服上访问题

21、等。4.行政纠纷行政措施侵权损害政府强制隔离等行政强制措施对当事人造成的人身和财产损害引起的纠纷。行政措施经济损失行政征收、行政征用等措施给企业带来的经济损失。行政处分不服上诉因对行政处分，如部分公务人员因渎职或工作失职被行政处分不服引起的纠纷等。5.合同纠纷合同履行争议受疫情的影响，会有一些合同无法履行，从而引起纠纷发生。政策依据：司发报200314 号文件。其中，第 3 种“劳动纠纷”和第 5 种“合同纠纷”，需要HR 高度注意。要想防患未然，减少纠纷，需要HR 提前预案，合规合理合情地处理好问题。（1） 要避免工资福利争议，就需要在处理疫情期间的工资支付、福利、困难补助时更注重法律合规性

22、和内部公平性，尤其注意隔离人员工资支付这样的争议高发区（请参考表 5）；（2） 要避免丧葬抚恤争议，就需要提前梳理各种情形下丧葬费、抚恤费、供养直系亲属救济费的规定，做到公平有据（这涉及到另外一些政策文件，此处不赘述）；11（3） 要避免解除关系争议，就需要对疫情可能给公司造成经营影响提前模拟预测和预期管理，外部灵活调整经营方式来对冲压力， 内部构建更弹性的用工方式和更有温度的企业文化，在处理停工停产待岗解除等时更加合法合理（请参考表 4）；（4） 要避免不服调派争议，就需要设计更加全面的文化导向、激励体系和职业发展路径，通过管理来牵引，避免强行调派。（5） 要避免合同履行争议，就需要对不同岗位上班情况提前摸排，对互联网+远程工作的审批流程等提前演练，社保个税等公共服务经办提前了解截止时点；账上留好资金额度，对第三方服务商的账款提前计划，避免付款逾期。需要提醒 HR 的是，疫情期间的劳动关系处理并不仅仅是个简单的法律问题。这里实际上还涉及到雇主品牌、社会责任、企业文化等等。需要HR 用更全的视角、更高的智慧来处理。