1、带人的技术 企 业 管 理 培 训 书 籍 汇报人： 读 书 心 得 如果你衷心希望下属或新进人员有所 成长，就不能只重视工作的“结果”， 而是必须理解和认同下属或新进人员 工作表现（行为）的重要性。 要操作下属的工作（行为），必须能 够掌握下属希望通过工作有什么样的 成长，务必掌握和下属对话的机会， 以了解他们的目标和想法。 将教的内容分为“知识”和“技术”两部分；针对下属从来没有做过的“行为”， 必须像第一次请孩子帮你跑腿般逐步教导他们（务必逐一确认每个人都可以想到 的事项，甚至是认为没有必要确认或理所当然知道的事）。 主管必须和下属一同设定短期目 标，让下属朝向目标努力前进， 并定期验收
2、成果，只要下属达成 目标便给予赞美。 为了教会那些不知道怎么做事或 怎么教都教不会的下属，请给他 们一份一定能够完成的工作，帮 助他们考满分。 如果能够制作与“必做”清单相 反的“不必做”清单，确认下属 没有做不必要的工作，这才是最 理想的做法。 提高学习效果的九种方法：引起 注意；提示学习目标；回忆必要 的知识；提示学习内容；提供有 利的反馈 精 彩 书 摘 前言中提到，我因为苦于无法有效管 理，只好到处学习各种方法，期间， 我接触到美国一套根据行为分析学发 展出来的管理方法。 行为分析学最大的特征在于所有分析 出来的法则，都是通过实验而来的科 学产物，因此有重现的可能。也就是 说，无论时间
3、、对象或地点如何改变， 都能得到相同的结果。 这套方法的理论明确，十分吸引人， 我在返回日本之后，便立刻用来管理 自己的公司。结果发现，员工开始充 满活力，五年后的营业额甚至提升约 五倍，发挥的效果远超过预期。 本书的内容，主要是集结了“行为科 学管理”运用在教育或指导下属时， 所使用的具体方法和创意。这个方法 的目的是和下属建立良好的关系，激 发个人的特色，让他们在职场上大显 身手 面试时主管斩钉截铁地要你一起努力， 但是正式上班之后，你却发现对方几 乎不指导或协助你，一天到晚只会问 你业绩如何。 但是如果换成公司里的主管和下属， 以下属的观点来看，应该有不少主管 的指导方式，跟那些只靠考试
4、成绩来 评断自己孩子的父母，没什么两样 如果你是个孩子，而父母只用学校考 试的成绩帮你打分数，你会有什么感 觉？应该会觉得“没有这么糟糕的父 母” ！对此我亦有同感。 他们之所以能够站起来走路、记忆各 种词汇，是因为只要他们有进步，下 属或新进人员之所以拼命工作，动力 就是来自于主管或前辈的认可 将重点放在“行为”并加以改善，一点都不难。行为科学管理的基 础“行为分析学”，从20世纪30年代初期起，便以“这个人为什么 会这么做？要如何才能加以改变？”为主题，进行大量的实验和研 究。 然而大部分主管和资深员工都认为，问题是出在下属或新进员工的“心”。因为他们“被宠坏了，缺乏毅力”、 “缺乏对工作
5、的热情”或“得想办法改一改优柔寡断的个性”等。主管认为下属或新进员工的表现之所以不如预 期，是因为他们的个性或精神状态。如果不改变这个部分，就无法解决问题。 图 书 简 介 带人的技术是石田淳的作品，由北京联合出版公司 和后浪出版公司出版，主要讲述了无论是交代部下做事 带领团队工作，或是与同事一起分工合作，如何轻松地 让对方做出你想要的结果，是提高工作效率、完成工作 绩效亟需解决的问题。 无论是交代部下做事，带领团队工 作，或是与同事一起分工合作，如 何轻松地让对方做出你想要的结果， 是提高工作效率、完成工作绩效亟 需解决的问题 如何称赞和训斥等，这些带队工作 中最常遇到的问题，列出了55种引
6、 导别人行为的实用技术 本书根据行为科学管理和作者本 人的亲身经历，针对如何沟通、如 何应对不同类型的员工、如何交代 不同类型的工作内容 让你成为职场上的好老师，短时间 内将身边庸才变成得力左右手，让 该做的事情减少一大半！ 作 者 介 绍 石田淳，研究日本行为科学管理第一人。社团法人行为科学管 理研究所所长、株式会社WILLPM International创办人、社长 兼执行长、美国行为分析学会（ABAI）会员、日本行为分析学 会会员。 他将科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学方法改进为 “行为科学管理”。这个方法获得包括美国太空总署和波音公 司在内的六百多家公司采用，在美国的企业界创造出绝佳的成 绩。 除了担任日本各大企业的顾 问，他还协助解决人才培育 和组织活化的问题，同时还 举办研讨会或公司内的研修 课程 截止目前为止，已指导超过 六百家公司和一万名以上的 上班族。 张玉珍，辅仁大学 翻译学研究所硕士。 曾入围第二十九届金鼎奖最 佳翻译人奖，译有一个人 的经济粮食争夺战 上班族不买房，过富裕人 生等十部作品。 感 谢 您 的 观 看 企 业 管 理 培 训 书 籍 汇报人：
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