如何招聘到最佳人选

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1、如何招聘到最佳人选？赵翔翔 要找到受过良好培训或经验丰富的职员实属不易。若你想找到最佳人选就请遵循以下步骤，一步一步地来吧。 招聘等于冒险，你有可能错过合适的人选或作出错误选择，到头来悔之晚矣。“招错人会带来严重的后果。辞掉一个招错的人付出的代价常常更大。”东莞某能源公司的外方经理说。这将耗费更长的时间，因为法律规定，只有给出正当理由才能辞掉员工。而被辞退的员工常常心存不满，可能要求高额的辞退金，且出于报复心理极力给公司找麻烦。招聘失误在公司内部员工中也会造成负面效应，甚至影响到顾客。你需尽快招到一个新人代替，但通常会花很长时间。在中国，招聘一个经验丰富的合适人选相当不易，甚至有时收到的100

2、份简历中竟无一人合适！“某些人会仅仅出于条件反射寄来简历，即使这个职位根本就不适合他，”上海某猎头顾问说，“许多人甚至为了在离开之前拿到一点钱而找工作，或者同时在外面炒更。”然而，优秀的人通常是物以稀为贵，若招聘公司的名气不如他现在的公司大，或你提供给他的薪水不高于现在的水平，他常常会拒绝跳糟。因此要招聘新人，既耗费时间又极其困难。无论贵公司规模如何，为作出正确选择，请在招聘之前向自己提出下列问题。 在报纸上登招聘广告还是找猎头公司？ 在中国，只有一小部分招聘是在猎头公司的帮助下进行的，但在欧洲和美国则相反。中国大多数公司喜欢自己招聘，这常常是因为这些公司无力支付猎头公司的服务费所致。 要知道

3、，猎头公司用两种方法取酬，一种是聘人单位付给他们相当于被猎者年薪的一个百分数作为报酬，另一种则是每招聘一人收取固定的酬金。例如在中国市场上，一个经验丰富的外国猎头顾问招聘每个职位的酬金是15000至25000元人民币，而本地猎头公司也要求每个职位收取约12000到18000元的酬金。有时，若猎头在报纸或杂志上刊登招聘广告，用人单位还要另外负担广告的费用。90%谨慎的猎头会在招聘之前向公司要求支付20%的预付金和招聘的独占权。通常他们要保证招到的人在聘人公司工作至少4-8个月，若被招聘的人毁约，猎头将免费帮公司再物色新人。即使是这一行的老手，也不得不承认自己有时会看走眼，因为错误在所难免。但要相

4、信，无论如何，他们犯错的机率仍要比你小得多，效率也会比你高得多。最后，要想找到好的猎头，我们建议你向已找过猎头公司帮助的公司咨询。猎头的最大竞争对手是白领招聘类报纸。事实上，很多人是在这些报纸上看到招聘广告后寄出他们的简历的。但须注意的是，招聘启事的回复率高并不等于肯定能找到合适的人选，因为在收到应聘者的简历后，需要有一批人专门将所收简历整理分类，以尽快找到最佳人选。你还应知道，优秀的应聘者会向他当天看到的所有招聘启事的公司投递简历，那么，其它的公司就有可能先于你招了应聘者。而对于专业性要求很强的职位，却很少有适合要求的人选，虽然你花费了高昂的广告费用（每次每1517cm约10000元人民币）

5、，但合适的应聘者却寥寥无几，职位仍然悬空。解决办法：若你有一个专门把收到简历整理归类的小组，那就利用这些大众媒体去寻找中低级职员吧。 公司里谁来负责招聘？ 在中小型企业里常常没有人事经理，那么，招聘就由总经理或相应的用人部门的经理负责了。通常应避免由该职位的顶头上司作决定，因为有时他可能会害怕应聘者过于优秀将来有一天会取代他而否定此人，但应聘者却可能非常适合此职位。应避免让公司的会计来负责招聘，理由是会计有时也充任人事经理，但他却对人力资源一窍不通！ 建议由部门经理和总经理分别与应聘者见面，两人将根据不同标准评价应聘者。部门经理测试其业务能力，而总经理测试其心理素质、工作热情及志向。两次见面之

6、后，部门经理及总经理将一起讨论，共同作出结论。 应不应该招聘学生、失业者或无经验的年轻人？ 正相反，招聘一些年轻人或长期失业的人可能对公司相当有利。如一家在北京的法国公司曾招聘了四个没有经过培训但成功欲极强的年轻人，这四个在其它地方根本找不到工作的年轻人，工作积极性极高以至激励了公司的其他人。 无论如何，不应以他们没有经验或长期找不到工作为借口而拒绝应聘者，因为经过培训，他们会具竞争力，而且，这样不会让你花费太多。 如何写好招聘启事？ 首先，建议使用一条可引起读者兴趣的标语，如“进入本公司，事业获成功！”等，“但招聘启事不应象商品广告一样，”猎头顾问Vermes先生说，“其目的不是说服人购买商

7、品，而是从某种意义上说，是购买公司。”招聘公司应诚实表述其规模，介绍所提供职位的真实情况，并给出工资水平，这样就不会出现合适的应聘者来到公司后，因发现事实与启事不符，因而对公司失去信任，拒绝在此工作的情况，从而避免了无谓的浪费时间。 招聘启事应用何种语言书写？很多外企用英语书写招聘启事，以确保把目标对准讲英语和受到良好教育的人。但一些专家指出，这种方法会妨碍了口头传播消息。因为如果某人看到中文启事，他会把消息告诉适合此职位的朋友；相反，若他不懂英文，也就不能把消息传给朋友。若你真的需要一个英语水平高的人，那么，就在启事上注明应聘者仅寄英文简历即可。 应不应信任经熟人引荐的应聘者？ 在中国，40

8、%的被录取者是通过关系或因为他们认识公司里的人。这种方法有利有敝。北京某大公司的人力资源部何经理说：“我们总是接收那些经过推荐的人。”对他的公司来说，这种方法在寻找很难招到的人才时，如招聘高科技或信息专业人才时特别有效，可节省大量的招聘费用。建议你以奖金的形式奖励为公司找到合适人选的职工。要知道，此法在某些公司的效果相当好。但问题是，有时也会发生某些人极力怂恿朋友去应聘，而这位朋友却根本不适合此职的情况，待公司发现已为时太晚。 如何对简历进行分类挑选？ 你可能会收到200多份以邮件或传真形式发送过来的简历，怎么办？不要慌！我们的专家建议使用“三分法”。要知道，简历首先应字迹清楚，其形式不应太夸

9、张以至令人反感。在细阅简历之前，应先建立几个标准：学历、经验、以前职务及语言，这样可以把简历分为三等： 非常优秀，划上+，即要同这些人见面；差强人意，存在一些问题，划上+-； 根本不适合，划上-。 通常情况下，70%的简历会被列为-。使用“三分法”的目的是从简历当中选出8-12个，然后让他们一起接受心理素质及业务测试，再从中选出4个优秀者，接着，同他们交谈，最后选定两名。最后建议你，千万不要选择那些总是在一、二月离开原公司的人，这表明他仅在等待年终奖金，这种人不大可靠。另外也不要选那些从大公司转到小公司的人，这表明他没有足够的能力升迁或跳槽到另外的大公司。 如何恰当地与应聘者交谈？ 专家认为，

10、招聘者在同应聘者谈话时，首先要懂得倾听对方，所以招聘者话不应太多，但仍要向应聘者推销自己的公司。一猎头顾问说：“应该让应聘者感到：这是我想去的公司”。交谈的真正目的是找出最合适的人选，发现其真正动机及性格特点。相反，根本不需要向应聘者提出一些带攻击性或陷阱式的问题使其手忙脚乱。曾任职广州Adecco的Partrick Borkheim说：“应聘者手忙脚乱会导致其行为失常，不能表现出其真正特点。而有些人在应聘时演技极好，但出去却什么也不是。” 越来越多的求职者已懂得应聘技巧，把问题及答案熟记于心以期给招聘人留下好印象。建议你提出些出乎意料的问题，如“你怎么知道你在某事上获得了成功？”或“你如何处理和朋友之间的争执？”且要举出实例。此举极其有效，因为措手不及的应聘者更容易撕下伪装。同时也测出了其面对难题时的思考方式。 组织交谈的方式也一样。首先以轻松的方式接待应聘人，不让其感到拘束。然后向他发问以了解其工作经验及个性，最后向他介绍公司的情况。在外企使用的一个新方法是同时接待3、4个应聘者，例如，要招聘从事贸易的职员，那就让其中一人扮演推销商，另一人则扮演顾客。最后，应聘者对先于自己表演的人记分并作出评价。这种十分困难的心理测试，可以看出面对竞争对手时应聘者的表现如何，同时可找到那些具有领导才能的人。最后，这也是节省时间的好方法。