高速招聘管理制度

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1、 高速公路发展有限责任公司高速公路发展有限责任公司 员工招聘管理制度员工招聘管理制度 目目 录录 第一章第一章 总总 则则 1 1 第二章第二章 招聘组织招聘组织 1 1 第三章第三章 招聘计划招聘计划 2 2 第四章第四章 招聘形式招聘形式 3 3 第五章第五章 候选人的获取候选人的获取 4 4 5.1 内部招聘候选人的获取 . 4 5.2 外部招聘候选人的获取 . 5 第六章第六章 甄选甄选 5 5 6.1 测评体系的建立 . 5 6.2 笔试程序 . 7 6.3 面试程序 . 8 6.4 测评结果的确定 . 9 6.5 内部招聘的测评程序 . 9 第七章第七章 人员录用人员录用 1111

2、 第八章第八章 人才特区人才特区 1212 第九章第九章 招聘工作评估招聘工作评估 1212 第十章第十章 中层干中层干部竞聘管理办法部竞聘管理办法 1414 10.1 组织实施 . 14 10.2 竞聘条件和资格 . 14 10.3 竞聘工作程序 . 15 第十一章第十一章 附附 则则 1616 附件 1：临时招聘申请表 . 17 附件 2：内部招聘公告 . 18 附件 3：内部招聘申请表 . 19 附件 4：应聘申请表 . 20 附件 5：面试评价表 . 21 附件 6：中层干部竞聘公告 . 22 附件 7：中层干部竞聘申请表 . 23 1 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 适用范围

3、 本制度适用于河南高速公路发展有限责任公司（以下简称公司）员工的招 聘管理。 第二条第二条 目的 为满足公司持续、快速发展的需要，健全人才选用机制，特制定本制度。 第三条第三条 原则 公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、择优录用的原则。 第二章第二章 招聘组织招聘组织 第四条第四条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： （一） 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； （二） 指导用人部门撰写拟招聘职位的岗位说明书； （三） 决定获取候选人的渠道和方法； （四） 与潜在的候选人联络； （五） 收集简历和应聘材料； （六） 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些

4、方法； （七） 主持实施测评程序； （八） 为用人部门的录用提供建议； （九） 与候选人协商确定工资及福利待遇； （十） 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； （十一） 向未被录取的候选人表示感谢并委婉地拒绝。 第五条第五条 人力资源部负责除公司高管层之外所有岗位的招聘组织。 第六条第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以 下责任： （一） 根据业务计划提出招聘需求； 2 （二） 草拟招聘职位的岗位说明书； （三） 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断； （四） 提出录用建议。 第七条第七条 招聘流程如下：用人单位提出人员需求人力资源部

5、拟定招聘 计划人力资源部发布招聘公告人力资源部协助用人部门进行甄选录用人 力资源部最后对招聘工作进行评估。 第八条第八条 人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职 责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。 第九条第九条 对于一般员工的招聘，人力资源部和用人部门负责人提出录用 意见，用人部门分管领导拥有最终的决定权。对于中层副职的招聘，人力资源 部、用人部门负责人和用人部门分管领导提出录用意见，总经理拥有最终的决 定权。 第十条第十条 中层正职人选首先通过内部竞聘的方式产生，通过内部竞聘无 法找到合适人选的中层正职岗位通过外部招聘的方式产生。外部招聘由人力资 源部组织，对党务系列的

6、中层正职由部门分管领导和党委书记负责测试；经营 管理系列的中层正职由分管副总经理和总经理负责测试。 第十一条第十一条 特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责） ， 人力资源部负责协助。 第十二条第十二条 特殊人才的招聘方法（详见第八章人才特区） 。 第三章第三章 招聘计划招聘计划 第十三条第十三条 人员需求预测 人员需求预测的基本依据：公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关 系、现有人员的调配培训等。 各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经 营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部 门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数

7、与结构、流出人数与方式（辞 3 退、轮岗等） 、流入人数、时间与方式（内部招聘、外部招聘）及其原因分析等。 人力资源部对该部门年度需求预测的准确性进行年度考核。 人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，制订年度人力资源 需求预测，报总经理审批。 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责 人填写临时招聘申请表 （详见附件 1） ，说明未列入年度预测的原因。 第十四条第十四条 招聘计划 人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划。 招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经 验、工作能力、个性品质等） ；招聘渠道和方式；招聘

8、测试内容和实施部门；招 聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、 场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 第四章第四章 招聘形式招聘形式 第十五条第十五条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。 招聘形式的选择， 要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。 第十六条第十六条 内部招聘 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招 聘，为供求双方提供双向选择的机会。 （一） 当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。经各用人单 位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行内部招聘； （二） 内部招聘公告（详见附件 2） 。人力资源

9、部根据所需招聘岗位的名称 及职级，组织编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。内部招聘公告要尽 可能传达到所有员工； （三） 内部员工报名。所有满足内部招聘条件的正式员工在上级主管的许 可下都有资格向人力资源部报名申请。 第十七条第十七条 外部招聘 4 在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。 （一） 招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道 组合，主要渠道有以下几种： 1 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、 择优录用的原则按程序考核录用； 2 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息； 3 校园招聘：每年春季公司

10、将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公 室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 4 猎头公司招聘：通过猎头公司寻找中高级管理人才。 （二） 外部招聘组织管理：外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他 部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加； （三） 招聘信息的发布。根据不同招聘岗位、数量，招聘对象的来源与范 围，以及新员工到岗时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、 渠道与范围； （四） 招聘广告 1 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘 者对职位的兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致； 2 招聘广告的形式：根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、 媒体

11、广告等一种或多种形式组合。 第五章第五章 候选人的获取候选人的获取 5.1 5.1 内部招聘候选人的获取内部招聘候选人的获取 第十八条第十八条 公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件： （一） 在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗 位； （二） 上年度绩效考核在良以上。 第十九条第十九条 公司员工报名参加内部招聘，应填写内部招聘申请表 （见附 5 件 3） ，经所在部门负责人签字批准后交人力资源部。 第二十条第二十条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步 的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的 应聘者个人资料进行审查，

12、审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能 等，将不符合要求的资料剔除，确定候选人名单。 5.2 5.2 外部招聘候选人的获取外部招聘候选人的获取 第二十一条第二十一条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申 请： （一） 通过申请信函提出申请； （二） 直接填写应聘申请表 （见附件 4）提出申请； （三） 通过电子邮件提出申请。 第二十二条第二十二条 应聘者需同时向人力资源部提供以下个人资料： （一） 应聘申请表，且注明应聘职位； （二） 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、培训经历、技能、成 果、个人兴趣爱好、品格等信息； （三） 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复

13、印件） ； （四） 身份证（复印件） 。 第二十三条第二十三条 公司人力资源部在收到应聘资料后，对应聘资料进行核实， 对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。 第六章第六章 甄选甄选 6.1 6.1 测评体系的建立测评体系的建立 第二十四条第二十四条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测 评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。 第二十五条第二十五条 测评方式主要包括面试、笔试。 第二十六条第二十六条 面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈 6 与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。 第二十七条第二十七条 笔试是指通过书面形式以

14、若干题目对候选人的能力和素质 进行测评的方式。 第二十八条第二十八条 测评程序包括： 成立测评小组确定测评内容笔试面试综合评价确定初步人选 人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起 确定具体的测评程序，灵活地加以运用。 第二十九条第二十九条 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格 要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立 该岗位的测评指标体系。 测评指标体系一般应包括： （一） 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力； （二） 智能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质； （三） 品德素质：包含价值观、职业道德

15、、社会道德和政治道德； （四） 心理素质：包含兴趣、追求、气质和性格等。 第三十条第三十条 公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评： （一） 专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专 业能力； （二） 非专业能力： 主要考察候选人的逻辑推理能力、 思维能力、创造力、 数字反映能力、空间想象能力和观察能力； （三） 社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队 合作精神和谈判能力。 第三十一条第三十一条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评： （一） 个人信息：指候选人的主要背景情况； （二） 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态； （三）

16、 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广 度、技能的高低与专业上的特长； （四） 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况 7 和离职原因； （五） 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协 调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查； （六） 应变能力和反应能力； （七） 工作态度和工作动机； （八） 人际交往能力； （九） 控制能力和情绪稳定性； （十） 综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本 质、说理透彻、分析全面； （十一） 兴趣和爱好。 第三十二条第三十二条 公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。 对于

17、一般员工进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人和用人部 门负责人组成； 对于中层副职进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部 门负责人和用人部门分管领导组成，也可聘请外部专家参加。 测评小组一般由 3 至 5 人组成。 6.2 6.2 笔试程序笔试程序 第三十三条第三十三条 笔试程序包括： 确定笔试时间和地点通知候选人组成笔试测评小组设计笔试内容 进行笔试评定笔试结果 第三十四条第三十四条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候 选人。 为了维护公司形象，笔试时间和地点一旦确定，不得任意更改。 第三十五条第三十五条 人力资源部应依据第三十二条之规定组织成立笔试测评

18、小 组。 第三十六条第三十六条 笔试测评小组应认真参考拟招聘岗位的工作描述和任职资 格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。 8 测评小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。 第三十七条第三十七条 笔试时，测评小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中 对有关问题给予必要的解释和说明。 第三十八条第三十八条 笔试结束后，测评小组成员要对候选人的笔试情况给与评 定，并确定笔试的最终排名。 6.3 6.3 面试程序面试程序 第三十九条第三十九条 面试程序为： 确定面试时间和地点通知候选人组成面试测评小组准备面试问题 进行面试评定面试结果 第四十条第四十条 在确定候选人名单后，人力资

19、源部应选定面试时间和地点，并 通知候选人。 为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，不得任意更改。 第四十一条第四十一条 人力资源部应依据第三十二条之规定组织成立面试测评小 组，并明确其主要职责和任务。 第四十二条第四十二条 面试测评小组应在面试前参考回顾拟招聘岗位的工作描述 和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。 第四十三条第四十三条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料， 掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第四十四条第四十四条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。 对候选人的评价，测评小组成员需同时填写在面试评

20、价表 （见附件 5） 中。 第四十五条第四十五条 面试结束后，测评小组成员应在面试评价表上填写综 合评语和录用意见，签名后交人力资源部。 人力资源部组织测评小组成员就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试 的最终排名。 9 6.4 6.4 测评结果的确定测评结果的确定 第四十六条第四十六条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面 试中的表现进行定量和定性分析。 （一） 定量分析是指针对候选人在笔试、面试中的排名或得分确定最终排 名的分析方式，在操作中有如下要点： 1 分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人 在笔试、面试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数；

21、 2 分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试中的得分累 加，得到这位候选人的最终分数； 3 视岗位任职资格要求不同，笔试、面试的得分在最终定量分析中所占 的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。 （二） 定性分析是指针对候选人在笔试、面试中的表现进行综合素质和胜 任力的定性分析。 第四十七条第四十七条 在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后 一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，根据招聘岗位的性质不同，提出 初步录用意见或最终录用意见。 6.5 6.5 内部招聘的测评程序内部招聘的测评程序 第四十八条第四十八条 内部招聘的测评程序按本节规定执行。 第四十九

22、条第四十九条 内部招聘的典型程序如下： 成立测评小组对候选人的基本素质进行审查对候选人过去的工作业绩 进行审查对候选人进行笔试对候选人进行面试评定测评结果 第五十条第五十条 应当首先成立内部招聘测评小组，成员由用人部门分管（主管） 领导、人力资源部有关人员组成，也可邀请其他有关专家参加，测评小组成员 应在 5-7 人。 第五十一条第五十一条 测评小组首先对候选人的基本素质进行审查，包括学历、 职称和工作资历，具体内容和标准见下表（建议） ： 10 内容 权重 标准 分数 学历 50 1研究生毕业获博士学位 2研究生毕业获硕士学位 3大学毕业获学士学位 4大学专科及同等学历 5高中、中专及以下

23、50 40 30 15 5 职称 20 1高级职称 2中级职称 3助理职称 4员级职称 20 15 10 5 工作 经历 30 在相同或相似岗位上每工作一年加 3 分，最高不超过 30 分 总分 100 第五十二条第五十二条 测评小组应对候选人过去三年的工作业绩进行审查，包括 考核结果和奖励情况，具体内容和标准见下表（建议） ： 内容 最高分 标准 过去三年的考核 结果 75 计算过去三年的考核结果，每 得一优秀以 25 分计，良好以 20 分计，合格以 10 分计，不合格以 0 分计，最高为 75 分 过去三年的奖励 情况 25 获得各种形式的公司及公司以 上级别的奖励一次加 5 分，最高

24、不超过 25 分 11 第五十三条第五十三条 测评小组应组织对候选人的笔试，笔试内容由测评小组根 据拟招聘岗位的任职资格要求在笔试前确定，一般应包括专业能力和非专业能 力测试，满分为 100 分。 笔试程序和有关要求按本制度第六章第二节的有关规定执行。 第五十四条第五十四条 测评小组应组织对候选人的面试，面试内容由测评小组根 据拟招聘岗位的任职资格要求在面试前确定。面试满分为 100 分。 面试程序和有关要求按本制度第六章第三节的有关规定执行。 第五十五条第五十五条 测评程序结束后，测评小组应汇总测评得分，并确定基本 素质审查、工作业绩审查、笔试和面试在最后评定中所占的权重，人力资源部 据此计

25、算出每位候选人的最后得分，并提出聘任意见，报有关领导审批。 第七章第七章 人员录用人员录用 第五十六条第五十六条 录用 应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案， 签订短期劳动合同，成为公司试用员工。试用期为 3-6 个月。若用人单位负责 人认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。 应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司 有权将其辞退。 内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。 第五十七条第五十七条 试用 用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员 工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。

26、试用期满未达 到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期 时间最长不超过两个月。 第五十八条第五十八条 转正 试用期满合格，新员工填写转正申请，办理转正手续，签订长期劳动合同。 同时用人部门和人力资源部应完成以下工作： 12 （一） 为转正员工定岗定级，提供相应待遇； （二） 制定员工进一步发展计划； （三） 为员工提供必要的帮助和咨询。 第八章第八章 人才特区人才特区 第五十九条第五十九条 适用范围 公司急需的高级经营管理人才、专业技术人才及各类特殊人才。 第六十条第六十条 适用条件 招聘者为相关领域的高级经营管理人才、专业技术人员及各类特殊人才， 在该领域已取得了

27、令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司 的经营管理有重大改进。 第六十一条第六十一条 招聘渠道 特殊人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘，如全国范围内的招聘渠道、 猎头公司、同行业其他企业处挖掘或其他渠道。 第六十二条第六十二条 测评 由公司总经理、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家直接进行面试， 人力资源部在特殊人才招聘工作中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛 选的作用。 第六十三条第六十三条 特殊人才薪酬政策 对于特殊人才，可以采用谈判工资的形式确定薪酬，并签订薪酬与业绩挂 钩的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的风险。 第六十四条第六十四条 试用 通过人才特区招进的特殊

28、人才可不经过试用而直接聘任到岗。 第九章第九章 招聘工作评估招聘工作评估 第六十五条第六十五条 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行评 估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估： 13 （一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： 1单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：招聘 人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指 标反映了人力资源获取的成本。 2 总成本效应=录用人数/招聘总成本， 它反映了单位招聘成本所产生的效 果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。 （二）录用人员数量评估：主

29、要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面 进行 1录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可 能越高。 2招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了在数量上 完成任务情况。 3应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布 效果。 （三）录用人员素质评估：是对录用人员在选拔过程中对其能力、潜力、 素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。 （四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期 望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 第六十六条第六十六条 人力资源部长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对 招聘方法

30、进行评估，从而不断改进和完善。 对招聘方法从两方面进行评估： （一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通 过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高， 说明该方法稳定性和一致性越高。 （二）有效性评估：比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分， 如果两者相关性越大，说明所选的测评体系越有效。 14 第十章第十章 中层干部竞聘管理办法中层干部竞聘管理办法 第六十七条第六十七条 适用范围和对象 1. 公司中层干部空缺职位。 2. 公司所有符合条件的正式员工均可参加。 3. 竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。 10.110.1 组织实施组织实施 第六

31、十八条第六十八条 对于党务系列中层干部，竞聘期间由党委和政治部组成竞 聘评审小组；对于经营系列中层干部，竞聘期间由总经理、副总经理、三总师 及人力资源部相关人员组成竞聘评审小组。竞聘评审小组的职责是：制定竞聘 政策、标准、方式，竞聘资格审查、评定和最终聘任人选的决定，并对争议做 出裁决。 第六十九条第六十九条 人力资源部作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞 聘材料、文件的准备、收集、保存等。 第七十条第七十条 纪检监察部门对竞聘工作进行全程监督，确保竞聘工作公开、 公平、公正。 10.210.2 竞聘条件和资格竞聘条件和资格 第七十一条第七十一条 基本条件 （一）有强烈的事业心和责任感，较

32、强的组织领导能力，具备拟任职位必 须具备的业务知识，身体健康。 （二）最近三年考核为合格以上（含合格） 。 第七十二条第七十二条 具体条件 （一） 提任中层干部职务的，一般应当具有在下一级 3 个以上职位任职经 历； （二） 提任中层干部职务时，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作 2 年以上； 15 （三） 其他任职资格如学历、职称、专业、年龄要求等以相应职位的要求 为准； （四） 特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。 10.310.3 竞聘工作程序竞聘工作程序 第七十三条第七十三条 发布竞聘公告 人力资源部负责发布中层干部竞聘公告（见附件 6），公告中须按岗位说 明书界定竞

33、聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏，确 保每位员工均能获悉公告信息。 如同期有多个职位空缺需竞聘，可视情况发布于同一公告中。 第七十四条第七十四条 竞聘者申请 人力资源部将中层干部竞聘申请表（见附件 7）下发到各部门，申请 人本着自愿的原则于所在部门领取此表，在规定时间内填写并经所在部门负责 人批准后上交人力资源部。 第七十五条第七十五条 申请人资格审查 人力资源部对所有申请表进行汇总、审查、筛选，确定竞聘候选人并将其 报名表送交竞聘小组。 申请人数与应聘职位所需人数的比例一般不低于三比一。 对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，说明返还原因，申请人对此有申 诉的权利。

34、第七十六条第七十六条 笔试 人力资源部负责组织对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的笔 试。 第七十七条第七十七条 竞聘演讲、答辩 竞聘者根据人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员 工均可列席，竞聘小组负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工 均可现场提出个人意见和问题供竞聘小组参考。 第七十八条第七十八条 候选人的确定 人力资源部结合笔试、竞聘演讲答辩的结果和相应权重汇总计算竞聘人员 16 的综合得分，并进行排名。竞聘小组初步确定入围人选，入围人选与应聘职位 的比例一般不低于二比一。 第七十九条第七十九条 考察 党委组织相关部门对候选人进行公示和干部任职资格考察，

35、并向竞聘小组 提出聘任参考建议。 第八十条第八十条 人员聘用 竞聘小组根据候选人的竞聘综合得分及党委提出的聘任参考建议确定最终 人选，党务系列干部由党委履行聘任手续，经营系列干部由总经理履行聘任手 续。 第八十一条第八十一条 就任及储备 政治部和人力资源部办理相关人事手续，被聘任人员正式上岗就职。对于 竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入公司重要人才储备 中，并由公司对其职业发展给予特别指导。 第十一章第十一章 附附 则则 第八十二条第八十二条 本制度的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经 理审核后报董事会批准执行。 第八十三条第八十三条 本制度由公司人力资源部负责解释。

36、 第八十四条第八十四条 本制度自公布之日起实施。 17 附件附件 1 1：临时招聘申请表：临时招聘申请表 申 请 部 门 申请部门 ： 申请时间： 经办人： 负责人签字： 招 聘 条 件 岗位： 年龄： 其它任职资格： 人数： 性别： 职级： 学历： 申 请 理 由 审 批 意 见 人力资源部意见： 分管部门领导意见： 公司领导意见： 18 附件附件 2 2：内部招聘公告：内部招聘公告 内部招聘公告内部招聘公告 编号：_ 公告日期：公告日期： _ _ 结束日期：结束日期： _ 在在_部门中有一全日制职位部门中有一全日制职位 _，级别为，级别为_。此。此 职位对职位对/ /不对外部应聘者开放。不

37、对外部应聘者开放。 一岗位职责：一岗位职责： （参见所附岗位说明书） 二应具备的能力或技术：二应具备的能力或技术： （应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑） 1 在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩； 2 有能力及时、准确地完成任务； 3 能进行有效的沟通，同他人合作共事； 4 有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)。 三应聘者如具备以下能力和技术，将优先考虑：三应聘者如具备以下能力和技术，将优先考虑： （这些技术和能力将使候选人更具有竞争力） 四应聘程序如下：四应聘程序如下： 1 领取内部招聘申请表 ； 2 _年_月_日前将填好的内部招聘申请表连同截止到目前

38、的 履历表一同交至人力资源部； 3 人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人 进行初步筛选； 4 笔试和面试； 5 内部招聘结果将在_年_月_日前公布。 人力资源部 年 月 日 19 附件附件 3 3：内部招聘申请表：内部招聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 应聘岗位 工作经历（含来公司前后，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况（含来公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页） 对应聘岗位的工作设想（可另附页） 所在部门意见： 20 附件附件 4 4：应聘申请表：应聘申请表 应聘单位:

39、_年 月 日 姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口 身 高 政治面貌 职 称 婚 否 联系方法 电话： 手机： EMAIL： 联系地址： 掌握何种外语 熟练程度 证书或成绩 应聘部门 应聘职位 待遇 要求 1.月最低薪金 元。 2.其它： 。 学习 经历 起 止 日 期 毕业院校及专业、学历 工作 经历 起 止 日 期 单 位 及 职 位 职 称 特长 爱好 备注 说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人 简历。 21 附件附件 5 5：面试评价表：面试评价表 年 月 日 姓名 性别 年龄 应聘岗位 学历 专业 户口所在地 形形 象象 仪表 衣冠讲究

40、 整洁一般 随便懒散 态度 大方得体 傲慢自大 拘谨内向 语言 表达清晰 表达一般 含糊不清 精神 很好 一般 较差 直 观 印 象 能能 力力 表达能力 沟通能力 应变能力 综合能力 专业知识技能 工作经验 其其 他他 求职动机 工作态度 薪酬要求 综合评价综合评价 面试人意见： 拟予聘任 拟予复试 不予考虑 面试人签字： 22 附件附件 6 6：中层干部竞聘公告：中层干部竞聘公告 编号：_ 公告日期：公告日期： _ _ 结束日期：结束日期： _ 在在_部门中有一全日制职位部门中有一全日制职位 _，级别为，级别为_，拟，拟 在公司内部进行公开竞聘。在公司内部进行公开竞聘。 一岗位职责：一岗位

41、职责： （参见所附岗位说明书） 二应具备的能力或技术：二应具备的能力或技术： （应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑） 1. 在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩； 2. 有能力及时、准确地完成任务； 3. 能进行有效的沟通，同他人合作共事； 4. 有较强的组织能力和领导能力。 三应聘者如具备以下能力和技术，将优先考虑：三应聘者如具备以下能力和技术，将优先考虑： （这些技术和能力将使候选人更具有竞争力） 四应聘程序如下：四应聘程序如下： 1. 领取中层干部竞聘申请表 ； 2. _年_月_日前将填好的申请表连同截止到目前的履历表一 同交至人力资源部； 3. 人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人 进行初步筛选； 4. 笔试和演讲答辨； 5. 竞聘结果将在_年_月_日前公布。 人力资源部 年 月 日 23 附件附件 7 7：中层干部竞聘申请表：中层干部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 招聘岗位 工作经历（含来公司前后，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况： （含来公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页） 对应聘岗位的工作设想（可另附页） 所在部门意见：