企业招聘中几种新鲜的面试方法
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1、一、传统面试方法的误区在招聘过程中,面试是企业最常用的鉴 别人才方法。 有数据表明,90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。 但是,在传统的面试过程中,企业面试官常常充当了不合适的角色, 造成了面试的误区。一般来讲,企业面试官不合适的角色和所带来的 误区有以下几种: 1.事实发现者 这里所讲的事实发现者,是指面试官仅仅把自己的提问局限 于特定的具体事实信息上,例如“你大学上什么样的课程”、“你原 来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实,或 者是对其简历上的内容进行一下确认。当然,确认一下这些事实性的 信息是必要的,但这样的提问只会控制求职者的反应,而无法将注意 力放在他们
2、的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信 息上。 2.理论家与事实发现者 相反,这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观, 例如“你为什么”或“你认为应该怎样”此类的问题。这些 问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做, 而不是他实际上是怎 样做一件事情的。 这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合 理化解释,而不是实际行为。实际上,求职者的实际行为往往更为重 要。 3.治疗师有的面试官 喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题, 例如“请你告诉我,你觉得”之类的问题。他们喜欢对求职 者的行为做出一些解释或分析,而这种解释或分析往往是主观的、不 可靠的,因为感觉并不
3、能说明求职者实际干了什么和能干什么。 4.推销员有的面试官 喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同,就像推销员一样将 自己的观点强加于求职者。例如, “你难道不认为这是做这件事的最 好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有 的模式去衡量求职者, 并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职 者,其答案实际上反映的是面试官的想法,而不是求职者的做法或想 法,这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官 的隐含答案后,往往会故意迎合面试官的观点,因此很难得到真实的 信息。 5.算命先生这类面试官 喜欢询问人们在未来情况下会做什么,例如“如果,你 会?”这种情况下,对未来的设
4、想都是无法得到验证的。聪明的 求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西, 因此很容易造 成面试中的晕轮效应, 即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时 候,后者会对前者产生好的印象,并把这种好的印象会扩大到求职者 的其他方面,从而导致对求职者的过高或过低评价。 二、招聘中几种新的面试方法及其使用: (一)行为描述面试法 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。 面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息: 一是求职者过去的工作经历,判断他选择本组织发展的原因,预测他 未来在本组织中发展的行为模式; 二是了解他对特定行为所采取的行 为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行
5、为模式进行比较分 析。面试过程中,面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描 述, 如面试官会提问 “你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因?” “请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。 在提问过程中,行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者 过去的工作内容和绩效有关的, 而且提问的方式更具有诱导性。 例如, 对于与同事的冲突或摩擦, “你与你同事有过摩擦吗?举例说明”的 提问显然不如“告诉我,与你工作中接触最少的同事的情况,包括问 题是如何出现的,以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者 真实的回答。 行为描述面试可以从以下几个方面来进行: 1、收集过去行为的事例,判断行为答复。
6、 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做,最好的 方法就是收集过去行为的一些事例。 应聘者曾经做过的一些事例要比 他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做” 更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高,他 们给出的观点,往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应 综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。 2、提出行为性的问题。 通常,行为性问题的提出带有这样的语气,如:“请谈谈你 在时遇到的情况,你是怎样处理的”,“你是否遇到过的情 形?请谈谈其中一例。” 以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、 理 论性提问、引导性提问
7、的不同之处:能力 行为性问题举例 理论性问 题举例 引导性问题举例解决问题的能力 请讲一个你最近在工作中 遇到的问题(质量问题、 设备问题、 工艺问题)。 你是怎样解决的? 你 怎样解决生产过程中出现的问题? 你能解决质量出现的问题吗? 适应能力 请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的 事例。当时的情况怎样?结果又怎样? 如果你必须按照不断变化的 要求调整计划,你会感觉怎样? 如果在短短的时间内换了多个工作 岗位,你会介意吗? 销售能力 请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的 情况, 你是怎样完成的? 为什么你认为你可以做销售这一行? 你能 接受我们给你订出的销售目标的挑战吗? 团队协
8、调能力 作为一名主管,你如何处理棘手的员工事 例? 你如何对付难以管理的职员? 你擅长解决矛盾或冲突吗? 3、利用标准化的评定尺度。 在采用行为描述面试法时,各个面试官可能会用不同的行为 标准对求职者进行评定,为了保证评定结果的信度和效度,进行面试 前必须制定一个标准的评定尺度。 下表以适应能力评定等级标准为例 加以说明,在此用 5 分制的打分方法:1 分 2 分 3 分 4 分 5 分对工 作变动几乎无适应能力。 不喜欢工作变动;尽量适应工作变动;工 作表现差。 可以接受工作变动; 及时补充新知识; 工作表现不差。 可 以接受工作变动;能迅速适应新环境;工作表现进步。 非常喜欢挑 战性工作;
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