2020年劳动风险防范措施（内容全面拿来即用）

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1、 劳动风险防范措施劳动风险防范措施 信用卡中心 综合管理部 目目 录录 第一章第一章 人事岗位应对劳动风险的防范措施人事岗位应对劳动风险的防范措施 1 第一条 招聘广告 1 第二条 招聘录用条件 1 第三条 入职材料审查 2 第四条 避免重复用工 2 第五条 订立书面劳动合同 2 第六条 劳动合同生效 3 第七条 劳动合同期限 3 第八条 试用期 3 第九条 保密、竞业禁止协议 4 第十条 服务期 4 第十一条 经济补偿金 5 第十二条 离职手续 5 第十三条 辞退的话术技巧 6 第二章第二章 部门管理人员应对劳动风险的防范措施部门管理人员应对劳动风险的防范措施 7 第十四条 试用期内解除劳动

2、合同 7 第十五条 加班 7 第十六条 双方协商一致解除劳动合同 8 第十七条 员工提出离职 8 第十八条 员工因企业过失解约 8 第十九条 企业因员工过失解约 9 第二十条 企业提出解除劳动合同 10 第一章第一章 人事岗位应对劳动风险的防范措施人事岗位应对劳动风险的防范措施 2008 年劳动合同法 、 劳动仲裁法实施后，企业的用工风险越来越大，人 事岗位作为企业选人、育人、用人、留人的第一关有着至关重要的作用，对于人事 岗位用工风险防范的要求也逐步提高。 第一条第一条 招聘广告招聘广告 企业发布招聘广告一定要合法，否则，轻则影响企业形象，重则引发官司，导 致行政处罚或民事赔偿。 风险防范方

3、法： 1. 避免歧视性条款 公司发布招聘广告、招聘职位时，不应包含性别、民族、信仰、地域等歧视性 条款，否则，即有损企业形象，对劳动者也没有法律约束力。 2. 广告原件存档备查 如果发生劳动争议，有时会需要招聘广告、发布的职位内容作为证据使用，故 招聘人员注意将暂停的岗位存档备查，避免发生纠纷时举证困难。 第二条第二条 明确录用条件明确录用条件 “录用条件”对企业在试用期解除员工具有重要意义，如果对它没有设定或设 定不规范，会导致“不符合录用条件”的试用期解约条款难以适用，加大试用期解 约难度。 风险防范方法： 1. “录用条件”要规范 “录用条件”规定的不明确，含糊其辞，将导致该条款丧失适用

4、的余地，实践 中 “录用条件”通常在招聘广告中加以体现，或者公司可以在劳动合同或岗位说明 书中加以设定。 2. “录用条件”具体、量化 “录用条件” 应当根据岗位的具体情况设定， 具体化、 明确化， 具备可操作性， 明确考核标准，不要使用空泛、抽象的套话，切忌所有岗位一刀切，否则，“录用 条件”形同虚设。 3. “录用条件”员工确认 无论何种方式设定录用条件，都必须让员工知晓并签字确认，否则不产生法律 效力。 第三条第三条 入职材料审查入职材料审查 公司有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如果公司未充分行使该 权利，不审查求职者的相关背景，盲目用工，有可能增加劳动纠纷；除此之外，如 果

5、员工提供不真实的个人资料，若未来发生劳动争议，可以作为重要证据。 为避免在可能出现的劳动争议中面临举证困难的尴尬，需建立员工入职登记表 并要求员工签字确认；要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书等）的复 印件。 入职材料审查重点： 1. 身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实； 2. 是否有潜在疾病、残疾、职业病（体检报告）； 3. 年龄是否超过 16 岁，禁止使用童工（未满 16 周岁）； 4. 是否与其他单位有未到期或未终止的劳动合同； 5. 是否与其他单位存在竞业禁止协议。 第四条第四条 避免重复用工避免重复用工 法律上不承认重复用工，因而如果公司招用与其他用人单位尚未解除或终止

6、劳 动合同的员工，无论公司事实上是否知晓员工未与前单位解约，一旦给其他单位造 成损失，公司都需要与员工承担连带赔偿责任。 在录用时必须严格审查员工的入职背景，如： 1. 员工原单位出具的解除或终止劳动关系的书面证明，并存档备查； 2. 员工原单位联系信息。 通过电话、 邮件等方式向原单位核实员工离职信息的真实 性； 3. 另订书面协议明确员工离职的事实， 并约定一旦因此引发纠纷， 由员工承担全部 赔偿责任（最下策，除特殊情况，不建议使用）。 第五条第五条 订立书面劳动合同订立书面劳动合同 劳动关系的建立以“用工”为标志，而非订立书面劳动合同，所以即使尚未订 立书面合同，只要用工开始，双方就形成

7、事实劳动关系，企业需承担相关劳动法义 务。 企业负有安排员工在一个月内订立书面劳动合同的法定义务，违反该义务，可 能被员工要求自第二个月起支付双倍工资；若超过一年没有订立书面合同，则视为 双方已订立无固定期限劳动合同。 风险防范方法：公司必须在一个月内要求员工订立书面合同，如果员工拒绝， 必须将之辞退；辞退时只需结算工资，无需支付经济补偿金。 第六条第六条 劳动合同生效劳动合同生效 劳动合同由用工双方协商一致订立，经双方签字或盖章后生效；否则不产生法 律效力。 风险防范方法： 1. 劳动合同必须员工本人签字， 不要同意他人代签； 如果员工不能当场决定是否签 字，可以给其一段时间研究、考虑，但签

8、字时必须在企业的监督下进行，不要答 应员工回去签字后上交的请求，避免他人代签； 2. 要求员工先在劳动合同上签字，企业盖章后交还一份给员工；必要时，可要求员 工只签名字，签约日期由企业统一填写。 第七条第七条 劳动合同期限劳动合同期限 劳动合同期限虽然原则上可以由用工双方自由约定，但如果处理不慎，很有可 能增加企业的解约成本，不利于企业经营管理。可以根据岗位和职级综合考虑，合 理确定劳动合同期限，形成长期、中期、短期并用的复式格局模式，既保持劳动力 的相对稳定，又促进劳动力的合理流动。 风险防范方法：不建议采用“一年一签”的传统签约模式，试用期短，员工没 有归属感，到期后连续续签造成不得不与员

9、工订立无固定期限劳动合同。 第八条第八条 试用期试用期 试用期的约定必须合法， 如果违法约定的试用期已经履行， 公司需要按 “转正” 后的工资标准向员工支付赔偿金。 风险防范方法： 1. 严格按照劳动合同法第 19 条之规定约定试用期，如果合同订立后发现原先 约定的试用期过短，员工请的病事假过多，可以在 19 条允许的范围内与员工协 商延长试用期； 2. 法律明令禁止重复约定试用期， 因此无论在什么情况下， 企业与同一员工只能约 定一次试用期，例如：员工离职后又重新入职公司的不得再约定试用期； 3. 试用期的工资不得低于合同约定工资的 80%，并不低于当地最低工资标准； 4. 试用期公司也应当

10、为员工办理社会保险和公积金，尤其是工伤保险，否则，一旦 发生工伤事故，企业需承担赔付义务。 劳动合同期限劳动合同期限 试用期期限试用期期限 3 个月以下 不得约定试用期 3 个月以上 1 年以下 不得超过 1 个月 1 年以上 3 年以下 不得超过 2 个月 3 年以上、无规定期限 不得超过 6 个月 第九条第九条 保密、竞业禁止协议保密、竞业禁止协议 保密、竞业禁止协议虽然不是劳动合同的必备条款，但对企业具有十分重要的 意义，缺乏关于商业秘密的约定，很可能导致企业在遭受侵权时难获赔偿。单纯的 保密协议，受举证责任等多种因素限制，可操作性也欠佳，所以加入竞业限制条款 对维护企业利益十分重要。

11、风险防范方法： 1. 如果没有竞业限制条款， 单独的保密协议或保密条款不能约定违约金， 否则即使 约定也没有法律效力， 如果员工违约， 企业只能举证自己的实际损失要求员工赔 偿； 2. 竞业限制的范围由劳动双方协商确定，但应当具有合理性，不得违法；如果约定 的过为宽泛， 如一个地域性的企业要求离职员工不得在全国甚至全球从事相关行 业、或要求员工离职后不得到任何其他企业工作，都属无效约定，不能限制劳动 者； 3. 为减少纠纷，必要时公司可以在协议中增加列明主要竞争企业名单； 4. 竞业限制的期限不能超过两年，超过的部分没有法律效力； 5. 公司对离职员工进行竞业限制的同时， 必须给予其经济补偿，

12、 该经济补偿必须在 员工离职后按月发放。 第十条第十条 服务期服务期 服务期是指劳动者与用人单位约定的劳动者必须为用人单位提供服务的期限， 服务期可以长于劳动合同的期限， 只要双方是真实的意思表示并通过合同固定下来， 则对双方均具有约束力。但是，只有在公司出资对员工进行专项技术培训的前提下 方可与员工约定服务期，协议中须列明培训项目、企业支付的培训费用（一般包括 培训费、差旅费、住宿费等）数额及计算方式、服务期限及员工违反服务期的违约 金。 风险防范方法： 1. 服务期限的长短原则上可以由企业与员工自由约定，但还是要公平、合理，与企 业支付的培训费用大体相当；如果期限过长，显失公平，难获法院或

13、仲裁委员会 的支持； 2. 服务期违约金的数额以企业实际支付的培训费用为限， 即使双方自愿签订更高的 违约金，超过部分也无法律效力； 3. 注意保存证据， 特别是公司支付培训费用的相关发票、 单据， 为避免日后的纠纷， 可要求员工签字确认。 第十一条第十一条 经济补偿金经济补偿金 有劳动合同法第 46 条规定情形之一的，公司必须支付经济补偿金，否则会 被劳动行政部门责令支付，而且还会被责令向员工加付赔偿金。 风险防范方法： 1. 补偿与否与劳动合同解除或终止的理由密切相关， 因此公司在选择合同解除方式 的时候尽量以无需支付经济补偿的方式解约，减少解约成本； 2. 经济补偿金按员工在 “本单位工

14、作的年限” 计算， 而非 “本单位连续工作的年限” ， 因此，即使员工并非连续用工，计算经济补偿的年限也要累计计算。因此公司在 录用时还要审查该员工是否在本企业工作过； 3. 经济补偿金的计算基数应为该员工合同终止或解除前 12 个月的平均工资，而非 合同约定基本工资，原则上各项补助、福利费、奖金也要包括在内，但大部分企 业在操作过程中还是以基本工资为基数计算赔偿； 4. 补偿金的最高限制： 员工月工资高于企业所在的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按本地区上年度职工月平均 工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 第十二条第十二

15、条 离职手续离职手续 在劳动关系解除或终止时， 企业应出具相关书面证明， 并在 15 日内为员工办理 档案和社会保险的转移手续，否则不但可能招致行政处罚，如果造成员工损失，企 业还应当赔偿。 风险防范方法： 1. 及时为员工办理离职手续，防止因此引发劳动纠纷； 2. 员工取回离职证明需要签字证明本人领取； 3. 要求员工及时进行工作交接， 如果员工拒绝或不配合， 可以扣发经济补偿金或要 求员工对损失进行赔偿； 4. 妥善保管已经解除或终止的劳动合同文本。 第十三条第十三条 辞退的话术技巧辞退的话术技巧 人事工作不可避免遇到去充当一次“刽子手”主动辞退不适合的员工。当 然不适合的员工有多种，也许

16、是考核不合格的，也许是公司的“问题员工” ，也许是 “元老”员工，也有时候会是和管理层关系密切的员工。 虽然“辞退”不适合员 工是一种大家都不愿意处理、得罪人的任务，但身为 HR，处理此类任务责无旁贷。 对辞退员工谈话，谈话目的在于解释和安抚，回应员工的抱怨，结合他的特点 给出建议，解释公司的政策及公司提供的帮助（工作推荐、推荐信）和经济补偿（如 果有，需与领导确认） 。 辞退员工首先要注意做好准备工作。 HR 一定要对被辞退员工的基本信息进行了 解，可通过员工人事档案对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有 一个基本了解；也可向员工上级、同事了解他的工作表现、个人兴趣、相关评价，

17、这个工作做扎实了，在与员工面谈时才能把握谈话的主动权。 其次，HR 要熟悉有关法律法规和公司相关制度。越来越多的员工法律意识和维 权意识提高，HR 需要了解员工被辞退的原因，提前准备譬如证明不胜任、不符合录 用条件、违反规章制度的证据资料或者经济补偿方案等。 第三，注意说话的氛围。谈话地点要注意隐私，避免被打扰和干扰，也比较容 易与员工深度交流，让员工放松戒备心，可以选择小会议室或者外面的咖啡厅等。 第四，注意与员工交流的话术。员工被劝退，并不表示员工就一无是处，恰恰 相反，只能说明该员工在某个点上和公司没达成交集，作为 HR，当初把员工招聘进 来， 也是看到了他很多闪光点的， 所以在辞退员工

18、的时候， 我们一定要从表扬开始， 从肯定他的工作业绩和努力开始。 之后，HR 要从一个朋友的立场，一个专业的角度，帮助被辞退的员工做一个简 单的职业规划和职业走向分析。 职业规划是 HR 从业者必须具备的一项技能， 当我们 去劝退员工的同时，我们更多关注的不应该是员工为什么被劝退，而是被辞退员工 的未来职业走向，因为“走”是一个基本定局的事情。如果有相关的信息和渠道， 帮助被辞退的员工推荐工作和面试机会。 注意倾听，理解员工所说的意思，探讨和征询的语气多一些，可以让员工感受 到 HR 的真诚。 对于员工提出的问题不能立刻答复的， 要明确告诉员工什么时间给予 相应的回复。 提醒被辞退员工做好工作

19、交接工作，告知工作交接的方式、离职流程以及工资 结算事宜。如果员工表示有困难，可以友情帮助被辞退的员工处理非离职事宜（退 饭卡、办理银行卡注销等） 。 第二章第二章 部门管理人员应对劳动风险的防范措施部门管理人员应对劳动风险的防范措施 劳动合同法实施后，企业的用人风险越来越大，劳动仲裁、诉讼案件大大 增加，公司管理人员对各自部门员工在人力资源方面一些重大决策（例如：调岗、 调薪、 辞退等） 应先不要与员工进行正面冲突 （以防激发矛盾、 被员工录音取证等） ， 应当首先与人力资源中心沟通，人力资源中心会在合规守法、降低公司用工风险和 经济赔偿的前提下为用人部门提出最优解决方案。 第十四条第十四条

20、 试用期内解除劳动合同试用期内解除劳动合同 对于试用期内不能胜任工作的员工，试用期内解除的最好方式是以不符合录用 条件解除为宜，但企业需要规定具体的录用条件。 表：不符合录用条件解除与非过错解除之不能胜任工作的区别 项目 不符合录用条件解除 非过错解除之不能胜任工作 1. 解除条件 试用期间，劳动者被证 明不符合录用条件 劳动合同期限内（包括试用期） ，劳动者 被证明不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作 2. 解除程序 可随时解除劳动合同 可以解除劳动合同，但需提前 30 天书面 通知 3. 经济补偿金 不需要支付经济补偿金 应根据劳动者在公司的工作年限支付经 济补偿

21、金 第十五条第十五条 加班加班 公司应当严格执行劳动定额标准，不能强迫或变相强迫劳动者加班，如果安排 加班，需依法支付加班费或安排倒休。 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四 小时的工时制度。因此每天正常上班的工时应在 8 小时或以内，用人单位由于生产 经营需要， 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间， 一般每日不得超过一小时； 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每 日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果一天上班超过 12 小时，属 于违法加班。 员工要求加班费或调休需要对公司安排加班的事实举证证明，因此公司需完

22、善 考勤制度，加强对考勤数据的管理。 第十六条第十六条 双方协商一致解除劳动合同双方协商一致解除劳动合同 在劳资双方协商解除劳动的情形下，哪方先提出解约对企业是否支付经济补偿 金至关重要；此时的举证责任主要在企业，只要企业无法举证员工先提出解约，可 能支付经济补偿金。 风险防范方法： 1. 在双方都有解约意向的情形下， 让员工主动提出， 以避免承担支付经济补偿金的 义务； 2. 无论哪方提出协商解除劳动合同， 如签署书面解约协议， 其中务必注明提议解约 方； 3. 建议企业准备相应格式的协商解除申请书供协议解约的员工使用， 员工先填写协 商解约的申请，企业再填写同意与否的意见，即方便企业管理，

23、又利于证据的保 存。 第十七条第十七条 员工提出离职员工提出离职 员工提前通知解约是员工的权利，企业无权限制；若企业用迟延支付工资、拒 绝办理离职手续等手段限制， 不但需承担相应的法律责任， 如果对员工造成损失的， 还需赔偿。 风险防范方法： 1. 一般员工提前 30 日以书面形式，试用期员工提前 3 日以口头或书面形式通知企 业；若员工没有依法通知即擅自离职，企业可以以“旷工”处理（相应的处理措 施需在企业规章制度中明确规定， 并规定连续或累计旷工达到一定的天数属于严 重违纪，企业可以即时通知解除劳动合同）；另外，员工擅自离职造成企业损失 的，企业还可以要求其承担赔偿责任； 2. 员工有义务

24、按照公司规章流程办理离职交接手续， 如果员工拒绝办理， 或办理行 为不当，对企业造成损失，企业可以要求赔偿； 3. 对于签署了服务期协议的员工，企业可依据协议向其主张违约金。 第十八条第十八条 员工因企业过失解约员工因企业过失解约 如果企业存在劳动合同法第三十八条规定的情形，不但使员工取得即时解 除劳动合同的权利，还需在解约时支付经济补偿金，增加企业的用工成本。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规

25、定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可 以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 风险防范方法： 1. 为避免员工因企业过失解约， 公司应依法用工， 避免劳动合同法三十八条所列情 形发生； 2. 如果公司确实存在第三十八条的规定情形，应在 15 日内为其办理离职手续，结 清工资并支付经济补偿金，结束劳动关系。 3. 如果公司审查员工提出的事实和理由不成立， 则

26、员工擅自离职属于违法解约， 企 业可书面向该员工提出，并要求其尽快恢复工作，否则按旷工处理；若旷工达到 一定的天数构成严重违反公司规章制度，或者因员工旷工给企业造成重大损失， 企业可以解除劳动合同，并要求员工承担损害赔偿责任。 第十九条第十九条 企业因员工过失解约企业因员工过失解约 如果员工存在劳动合同法第 39 条规定的情形，企业有权解除劳动合同并无 需支付经济补偿金。但企业对该条的适用负有严格的举证责任，如果企业没有充足 的证据证明 39 条所列情形的存在， 其解约行为属于违法， 需承担违法解约的法律后 果。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间

27、被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 风险防范方法： 1. 加强企业规章制度的建设，制定合理、合法、具备可操作性的规章制度，特别注 意明确属于“严重违反规章制度”的情形； 2. 严格考勤、请假等制度，并注意在日常工作中将规章制度的规定落到实处，并注 意证据的保存， 如： 人力资源中心安排员工入职阅读员工手册

28、并在相应表格签字， 对每个月绩效考核内容和成绩签字， 对每个月的考勤数据签字， 安排参加新员工 培训并在签到表上签字等，避免将来可能出现的证据不足； 3. 企业因员工存在双重劳动关系解约的情形有两种： 兼职行为对本职工作造成严重 影响或经本单位提出拒不改正。 从实际操作上来看， 企业若想举证第一种情形的 “严重影响”是比较困难的，因此建议企业尽量采第二种方式，所以一定要留存 提醒、警告员工，员工拒不改正的邮件、音频证据；还可以在规章制度中明确予 以禁止，并将该行为列为“严重违反规章制度”的情形，一旦发现，即以“严重 违反规章制度”为由解除合同。 4. 完备员工档案管理，注意证据的保存，避免欲以

29、“员工欺诈导致合同无效”为由 解除劳动关系时没有证据证明“欺诈”的存在； 5. 员工“被依法追究刑事责任”具体包括以下情形：被检察院免予起诉；被法院判 处刑罚（包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、罚金、剥夺政治权利、 没收财产）。 第二十条第二十条 企业提出解除劳动合同企业提出解除劳动合同 如果存在劳动合同法第 40 条规定的情形，企业可提前 30 日以书面形式通 知或以支付代通知金，并且以支付经济补偿金为代价，解除劳动合同。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动 者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定

30、的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 风险防范方法： 1. 如果员工患病或非因工负伤， 公司不能立即通知解约， 首先需等到法定的医疗期 满，并且员工不能从事原工作，公司需先为其培训、调岗，并有相关记录证明员 工在新岗位仍不能胜任时方可解除； 医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单 位工作年限综合计算, 实际工作年限十年以下的， 在本单位工作年限五年以下的 医

31、疗期为三个月， 实际工作年限十年以上的， 在本单位工作年限五年以下的为六 个月； 2. 不能胜任工作的员工指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、 同岗 位人员的工作量。企业不能为了开除员工故意提高定额标准，使员工无法完成， 否则如果员工仲裁， 公司的解约行为难以被支持。 另外， 即使员工不能胜任工作， 也不能马上解约， 先须拿出证明员工不能胜任工作的证据 （员工确认的绩效考核 评分表、能够证明不胜任工作的往来邮件等），因此管理人员需在月初严格制定 下属的考核内容及完成标准，以备后患；确定员工不胜任工作后，还须先对员工 进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作时方能解除； 3. “客观情

32、况发生重大变化”是一条比较笼统的规定，企业可充分利用，在劳动合 同或企业规章制度中对其包含的情形予以明确、 细化， 如企业经营方针调整导致 相应部门或岗位取消、 企业合并或分离后经营范围变化、 员工身体情况发生重大 变化导致不适岗等等。另外，即使出现该情形，企业也需先与员工协商变更合同 履行（调岗、调薪等），如果员工拒绝协商或协商不成，公司方可依法解约。 离职形式 经济补偿 大 类 中 类 小 类 协商一致 劳动者提出 协商一致 无 企业提出 协商一致 有 企业单方 解除 劳动合同 过错性解雇 试用期不符合录用条件 无 严重违纪 造成重大损害 双重劳动关系 合同无效 被依法追究刑事责任 无过错性解雇 医疗期满不能恢复工作 有，+代通金或提前 30 天通知 二次不胜任 客观情况重大变化 经济性裁员 依破产法重整 有 经营严重困难 技术革新转产等 客观经济情况发生重大变化 违法解除 企业违法解除劳动合同 有，双倍 员工单方 解除 劳动合同 员工辞职 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 因企业违法行为 劳动保护劳动条件不足 有 未足额及时支付报酬 规章违法损害权益 合同无效 强迫劳动 未依法缴纳社保 劳动合同 终止 劳动者原因 享受养老保险 无 死亡失踪 非劳动者原因 合同期满 有 破产 有 关闭、撤销、解散 有