2022年10月自学考试00167劳动法试题及答案

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1、2022年10月高等教育自学考试劳动法课程代码：00167一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、根据职业病防治法的规定，患职业病职工享受的待遇中不包括(B)A、调换工作B、住房待遇C、疗养待遇D、医疗待遇2、下列属于劳动争议的是(C)A、因职称评定与学校发生的争议B、因集资建房与单位发生的争议C、高校教师韩某因履行聘用合同与学校发生的争议D、大学生勤工俭学，因报酬问题与公司发生的争议3、关于用人单位与劳动者签订书面劳动合同的时间，不符合法律规定的是(C)A、用工之日B、用工之日起两周之内C、三个月试用期满转正之

2、日D、用工之日起30日之内4、用人单位对拒绝单位为其缴纳社保员工的处理，符合相关法律规定的是(D)A、购买商业保险代替社会保险B、与员工签订“放弃社会保险协议”C、以现金方式额外支付保险补助D、解除劳动合同5、就业促进最主要的义务主体是(A)A、政府B、用人单位C、职业中介机构D、职业培训机构6、应当由用人单位支付的因工伤发生的费用是(D)A、住院伙食补助费B、劳动能力鉴定费C、因工死亡补助金D、一次性伤残就业补助金7、关于我国劳动争议解决机制的表述，错误的是(B)A、劳动争议一裁终局只适用于用人单位B、劳动争议仲裁前置适用于所有劳动争议案件C、劳动争议调解组织不限于用人单位内设的劳动争议调解

3、委员会D、劳动争议仲裁先予执行案件劳动者不服起诉的，人民法院不予受理8、关于病假的说法，错误的是(C)A、用人单位对病假有核准权利B、病假是劳动者休息权的组成部分C、有医疗机构的病假证明，劳动者就可以休病假D、劳动者休病假的程序，各用人单位可以有不同规定9、关于我国安全生产法的表述，错误的是(C)A、实行全员安全生产责任制B、安全生产应当贯彻党的领导C、加强安全生产监管是安全生产法的直接目的D、我国安全生产法最新一次修订是在2021年10、用人单位无需支付劳动者经济补偿的情形是(D)A、用人单位进行经济性裁员B、因劳动者不能胜任工作而解除劳动合同C、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同D、劳动

4、合同到期后，劳动者提出不续签劳动合同11、关于工资基准与工资集体协商、工资自决关系的表述，错误的是(D)A、工资基准是工资集体协商和工资自决的基础和前提B、工资自决反映的是用人单位与劳动者之间的物质利益关系C、工资自决不能违反工资基准和工资集体协商约定的基本条件D、工资自决是用人单位单方确定工资分配方式和工资水平的权利12、不属于劳动保障监察基本原则的是(C)A、重在保护劳动者权益的原则B、合法原则C、调解原则D、教育与处罚相结合原则13、用人单位与依法领取退休金人员建立的用工关系是(A)A、劳务关系B、劳动关系C、承揽关系D、服务合同关系14、关于女职工生育津贴，说法正确的是(D)A、生育津

5、贴是生育保险待遇组成部分，实行统一标准B、职工本人需缴纳生育保险费，如不缴纳则会降低生育津贴C、单位缴纳生育保险费的比例最高不得超过工资总额的2%D、职工本人的生育津贴按所在用人单位上年度职工月平均工资的标准支付15、对劳动合同无效的处理，错误的是(D)A、劳动者已经付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬B、用人单位因劳动合同无效对劳动者承担的损害赔偿责任属于惩罚性赔偿C、由于用人单位原因导致劳动合同无效，用人单位应当依法支付经济补偿D、由于用人单位原因导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者相关经济损失16、用人单位在没有明确告知劳动者的情况下单方降薪，并按照降薪后的标准发

6、放超过1个月的工资，劳动者以不知情或者不同意为由请求用人单位补足工资差额。对此案例的说法，错误的是(C)A、劳动者对降薪未持异议，实际上劳动者是对降薪保持消极沉默B、双方就变更劳动合同已经协商一致是实际履行变更的适用前提C、劳动者对降薪未提异议，工资标准已经通过实际履行进行了变更D、用人单位没有证据证明其与劳动者就降薪进行协商的，沉默并不构成意思表示，不能视为双方就变更劳动合同已经协商一致17、经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，其中月工资标准是(C)A、当地的社会平均工资B、劳动合同解除或终止时劳动者的工资C、劳动合同解除或终止前劳动者十二个月的平均

7、工资D、劳动合同解除或终止前劳动者所在单位职工月平均工资18、受新冠疫情影响用人单位停工且未组织员工居家工作的，可以不支付劳动者工资。对此行为，说法正确的是(D)A、劳动者的人格权受法律保护，不支付工资行为无效B、新冠疫情属于不可抗力，用人单位不支付工资有劳动法依据C、用人单位停工，劳动者没有付出劳动，用人单位不支付工资是合法行为D、新冠疫情属于不可抗力，但不属于用人单位免于支付工资的合法有效事由19、关于最低工资的表述，错误的是(B)A、最低工资中不包括加班工资B、实行统一的最低工资标准C、劳动者在医疗期内的病假工资可以低于最低工资标准D、最低工资与用人单位相同岗位最低档工资是两个不同的概念

8、20、关于集体合同与劳动合同关系的表述，正确的是(C)A、集体合同效力高于劳动合同效力B、集体合同内容广于劳动合同内容范围C、集体合同与劳动合同约束主体范围不同D、集体合同效力与劳动合同效力高低取决于当事人的约定二、多项选择题：本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21、关于劳动保障监察的说法，正确的有(ACD)A、劳动保障监察是劳动行政管理的一项重要内容B、劳动保障监察既监管用人单位，也监管劳动者C、我国县级以上各级政府劳动行政部门具有劳动保障监察权D、对用人单位的劳动保障监察依法由用人单位用工所在地的劳

9、动保障监察部门管辖22、可以实行缩短工作时间的人员有(ABCD)A、上夜班的员工B、怀孕女工C、哺乳期女工D、未成年工23、禁止女职工从事的劳动范围有(AC)A、矿山井下作业B、食品冷冻库内作业C、第四级体力劳动强度的劳动作业D、户外作业24、劳动者违反用人单位规章制度，公司合法解除合同的情形是(BC)A、某宾馆保洁员李某某日未按规章制度要求着装，被宾馆辞退B、陈某多次上班迟到却谎称忘打卡，公司以欺骗不诚实违反规章制度为由单方辞退C、快递员张某因不及时取件被顾客多次投诉，且-再拒绝公司培训和管理，公司以张某违反劳动纪律拒不服从管理为由解除劳动合同D、公司安排业务总监盛某到前台工作，薪酬待遇不变

10、，被盛某拒绝，公司以盛某不服从管理严重违反单位规章制度为由解除劳动合同25、当代西方市场经济国家劳动法的特点是(BCD)A、劳资关系日益紧张激烈B、信息化造成结构性影响C、劳资关系以社会保障体系为基础D、经济全球化对劳动法的发展形成冲击和挑战26、集体合同变更与解除的条件有(ACD)A、双方协商一致B、用人单位出现亏损C、集体合同约定的变更或解除条件出现D、用人单位被兼并，致使集体合同无法履行27、我国境内一切生产性建设项目的安全卫生设施，必须与主体工程同时进行的工作是ACD()A、设计B、招标C、施工D、投入生产和使用28、我国特殊劳动保护的对象有(ACD)A、女职工B、未成年工C、童工D、

11、劳务派遣工29、我国失业保险待遇支付的条件有(ACD)A、非因本人原因中断就业B、自主缴纳失业期间的基本医疗保险费C、已经进行了失业登记，并有求职要求D、失业前用人单位和劳动者本人已经缴纳失业保险费满1年30、关于生育保险的说法，正确的是(BD)A、男职工不需要缴纳生育保险费B、劳动者不需要缴纳生育保险费C、生育保险由社会保险机构独立征缴D、职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇三、名词解释题：本大题共4小题，每小题3分，共12分。31、职业安全权答：是指劳动者在职业劳动中人身安全和身心健康获得保障，从而免遭职业危害的权利。32、工资集体协商答：是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资

12、分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。33、延长工作时间答：是指根据法律的规定，在标准工作时间之外延长劳动者的工作时间。34、劳动法律责任答：是指用人单位、劳动者、劳动行政机关及其他劳动法主体，违反劳动法的规定所应承担的否定性的法律后果。四、简答题：本大题共3小题，每小题5分，共15分。35、简述劳动争议的特征。答：(1)劳动争议的主体是特定的，一方是劳动者及工会，另一方是用人单位及用人单位团体。(2)劳动争议的内容具有广泛性，既有法定权利，也有约定叔利，既有财产性权利，也有人身性质的权利(3)劳动争议围绕经济利益争议展开。(4)劳动争议

13、具有较强的社会性。36、简述限制延长工作时间的规定。答：(1)劳动者的范围限制：怀孕7个月以上和哺乳期的女职工，不得安排延长工作时间，禁止安排未成年工延长工作时间。(2)延长工作时间的长度限制。每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，每月总时长不得超过36小时。(3)延长工作时间的条件限制：生产经营需要；用人单位要与工会和劳动者进行协商。37、简述劳动合同与劳务合同的区别。答：(1)主体不同。(2)主体法律地位不同。(3)内容不同。(4)劳动风险承担不同。(5)酬金计算和反映的性质不同。(6)适用法律不同。五、论述题：本题1

14、5分。38、试述集体合同的法律特征。答：(1)集体合同的主体具有特定性。(2)集体合同的内容侧重于维护劳动者权益的规定。(3)集体合同具有较强的法定性。(4)集体合同争议类型具有特殊性。(5)集体合同具有劳动基准法的效能。六、案例分析题：本大题共2小题，每小题9分，共18分。39、周某于2018年5月10日入职从事高速齿轮箱研发和生产的甲公司，岗位是材料热处理中心工程师，双方签订了劳动合同及竞业限制协议。2020年3月1日，甲公司与周某解除劳动合同。2020年3月15日，周某与乙人才服务公司签订劳动合同，期限为2020年3月15日至2023年3月14日，岗位为主任工程师，乙人才服务公司发放工资

15、，缴纳社保。2020年5月，丙公司与乙人才服务公司签订人力外包服务采购协议，约定人员的选择、管理、劳动条件的提供和报酬的承担方均是丙公司，服务外包项目的服务内容包括产品开发和维护工作。乙人才服务公司曾派周某在丙公司参与过一段时间的相关工作。2020年10月18曰，甲公司提起仲裁申请，要求周某支付违约金、继续履行两年竞业限制义务。仲裁庭查明：丙公司网页上发布的新闻稿载明，其进行齿轮箱的研发和生产，但生产规模不大；甲公司没有依约向周某支付竞业限制补偿金，周某也未按照约定向甲公司提交在职证明告知其从事工作内容。问：(1)周某行为是否违反竞业限制协议？为什么？(2)周某主张甲公司没有依约向其支付竞业限

16、制补偿金，其无需履行竞业限制义务的说法是否成立？为什么？(3)丙公司与乙公司在仲裁中的地位如何确定劳动仲裁委员会能否根据甲公司请求，裁决周某解除与乙、丙公司的合同？答：(1)周某形式上与乙公司签订劳动合同，乙公司向周某发放工资，但根据人力外包服务采购协议，人员的选挥、管理、劳动条件的提供和报酬的承担方均是丙公司，丙公司实际上系用工单位，周某实质上为丙公司工作。丙公司与甲公司存在潜在竞业竞争关系。双方从事研发领域相同，生产规模不影响竞业关系性质的判定。因此，周某是以外包方式变相为竞业公司提供劳动，属于违反竞业限制约定的行为，应承担违约责任。(2)竞业限制协议具有法律效力的情况下，劳动者应当履行竞

17、业义务，与用人单位是否支付竞业限制补偿金没有直接因果关系。用人单位违反约定未按时支付经济补偿的，应当依约承担违约责任。(3)仲裁第三人，可以对有利于自己的事实举证，维护自身合法权益。仲裁庭不能根据甲公司请求，裁决周某解除与乙丙公司的合同，因为劳动合同法定解除事由中不包括该事由。40、2018年8月2日，郑某入职某水泥制品有限公司，从事搅拌车司机岗位工作。2020年12月19日，郑某等24名员工向公司提交书面材料，载明“由于公司长期强制要求超载运输，加班工作，导致其身心俱疲。在问题没有解决之前，拒绝为公司服务”，并于当日集体停工，导致该公司当日停产。截止2020年12月26日，包括郑某在内的24

18、名员工已超过5天未出勤。2020年12月26日，公司根据规章制度，对2020年12月19日停工员工作出按照自动离职处理的决定。2021年2月14日，郑某提起劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿。问：(1)郑某超过5天未出勤，公司按照自动离职处理，是否符合法律规定？公司应提供哪些证据材料证明自己的主张？(2)如何认定强令冒险作业行为？(3)对于用人单位的“违章指挥、强令冒险作业”行为，建议劳动者应如何应对？答：(1)符合法律规定。劳动者应遵守用人单位的员工守则及各项规章制度，劳动者的合理诉求应依法依规表达。对违反规章制度的行为，本案中用人单位有权依法处理公司应当提供规章制度文本。证明旷工5

19、天，按自动离职处理规则的存在,以及该规章制度经过了民主程序制定、郑某知晓该内容等。公司对郑某等处理决定，通知了单位工会组织，并得到其支持。(2)强令冒险作业应体现为用人单位的强迫行为。只有当劳动者对超载运输、加班工作提出异议，用人单位仍然不顾相关法律规定以减薪、解雇等惩戒手段强追劳动者劳动时才能构成。本案现有资料无法认定公司有强令冒险作业行为。(3)首先，应根据规章制度的要求依规向单位的管理人员反应相关情况，协商处理;对于无法协商的，劳动者可以拒绝执行其逋兢要或派，但仍应履行其他劳动合同约定义务;其次，对用人单位违章指挥、强令冒险作业的劳动者可以无须事先告知，立即解除劳动合同;最后，劳动者可以通过司法程序解决纠纷，而不是组织停工，影响正常的社会秩序。